dalam jangka panjang.Dilengkapi dengan studi kasus dari berbagai perusahaan, Head, heart, & Guts menggambarkan langkah-langkah serta tidakan spesifik bagi para pemimpin yang ingin tumbuh melalmpaui “zona nyaman kepemimpinan” mereka. Globalisasi, strukstur yang kompleks, dan perubahan konstan dalam dunia bisnis memerlukan para pemimpin yang mampu “mengarahkan dari depan”, menentukan posisi dengan tepat, menciptakan pola hubungan yang peuh makna, dan “memikirkan kembali cara menyelesaikan banyak hal”, sekaligus membangun bisnis dan menunjukkan hasil.
Karyawan menginginkan pemimpin yang autentik; member inspirasi, kepercayaan; dan mematok standar tinggi. Jadi, “pemimpin yang utuh” harus mampu menyeimbangkan antara orang dan kebutuhan bisinis; memotivasi orang lain dari berbagai latar belakang; menciptakan kepercayaan melalui integritas yang kuat; serta secara transparan menyeimbangkan antara risiko dan hasil. Berdasarkan riset dan pengalaman melatih ribuan pemimpin, para penulis menyatakan bahwa pengembangan kepemimpinan tradisional terlalu banyak berfokus pada “kepala”. Mereka mendesak para pemimpin menggunakan kapabilitas lainnya untuk mencapai hasil para era yang penuh paradox, ambiguitas, dan tidak bisa diprediksi ini. Head, Heart, & Guts memang ditujukan untuk individu maupun organisasi yang berusaha menemukan model kepemimpinan baru serta peta arah dan cara untuk meraihnya.
Tidak semua ciri dapat dilatih atau diberikan melalui pendampingan. Misalnya jika seorang pemipin kekurangan kapasitas dan integritas, tidak ada pendekatan, bagaimanapun efektifnya, yang akan membantu anda mengembangkannya. Beberapa ciri hanya dapat muncul setelang orang menjalani serangkaian pengalaman, mengalami beberapa kegagalan, dan belajar dari kegagalan tersebut.
Tidak semua ciri dapat dilatih atau diberikan melalui pendampingan. Misalnya jika seorang pemipin kekurangan kapasitas dan integritas, tidak ada pendekatan, bagaimanapun efektifnya, yang akan membantu anda mengembangkannya. Beberapa ciri hanya dapat muncul setelang orang menjalani serangkaian pengalaman, mengalami beberapa kegagalan, dan belajar dari kegagalan tersebut.
Kepemimpinan menyeluruh
Dalam kepemimpinan meyeluruh dalam dunia bisinis yang bergerak cepat saat ini, banyak faktor-faktor yang mendorong tren kepemimpinan ini. Secara khusus, beberapa pendorong perubahan menuju kepemimpinan menyeluruh seperti ketergantungan global, kompleksitas pelaksanaan yang semakin meningkat, pembangunan, kebutuhan akan inovasi, dan meningkatkan harapan.
Selain pengetahuan, para pemimpin global masa depan juga membutuhkan apa yang mereka sebut “keterampilan dan atribut”. Keterampilan-keterampilan dan atribut ini termasuk keterampilan untuk memberikan umpan balik,mendengarkan dan mengamati. Kualitas-kualitas tertentu seperti penghormatan, rendah hati, dan kepercayaan yang secara tidak sadar dinilai dan diharapkan oleh para pemimpin perusahaan asing. Oleh karena itu, hati merupakan atribut yang penting. Beroperasi secara global lebih besar risikonya dibandingkan dengan beroperasi secara domestik. Kompleksitas dan ambiguitas dalam melaksanakan transaksi internasional atau pekerjaan dalam budaya yang berbeda memiliki arti yang signifikan. Sudut pandang dan pemahaman yang tidak hanya pada persoalan bisnis membuat para pemimpin harus mampu memasukkan masalah tren sosial, politik, dan ekonomi.
Orang –orang yang rasional sangat mengandalkan” kepala(bertindak cerdas)”, mampu menyelesaikan tugas sebuah organisasi serta memiliki dorongan kuat untuk mengendalikan dan memperkirakan segalanya sehingga dapat mencapai hasil gemilang. Kecerdasan emosional memainkan peran signifikan dalam menyelesaikan tugas. Pelaksanaan tugas membutuhkan kombinasi kekuatan dan pengaruh, risiko dan analisis, pengertian(menguasai pikiran orang lain), serta inspirasi(mengambil hati orang lain).
Pembangunan juga berkaitan dengan risiko. Stagnasi merupakan ancaman nyata bagi perusahaan-perusahaan yang tidak memberikan komitmen,upaya, dan pemikiran inovatif terhadap pembangunan.
Untuk membuang gagasan yang layak untuk dibuang dan bersungguh-sungguh mendorong pendekatan-pendekatan baru ke level berikutnya, serta menolak gagasan yang kurang potensial memang dibutuhkan keberanian.
KEPEMIMPINAN KEPALA
Seiring dengan semakin mendesaknya kebutuhan untuk memikirkan kembali kebijakan konvesional, semakin meningkat pula kesulitan untuk mewujudkannya. Meningkatkan kompleksitas, ambiguitas, dan volatilitas dalam bisnis dan kompetisi nyata-nyata menurut perspektif atau cara pandang baru. Kemampuan melakukan pemikiran ulang atau pengkajian tidak termasuk dalam daftar sifat atau ciri kepemimpinan.
Menemukan perspektif baru, lebih mudah diucapkan daripada dilaksanakan. Sebagian besar pemimpin bisnis menyadari bahwa perubahan tidak dapat dihindari. Oleh karena itu, mereka harus memiliki perilaku yang modern, inovativ, dan lebih baik daripada sebelumnya untuk memenangkan kompetisi dan melaayani pelanggan. Kesadaran ini jarang diterapkan dalam perilaku kasus baru. Dalam angan, gagasan memikirkan kembali tampak sempurna. Hanya sedikit yang akan tidak setuju bahwa ini perlu. Namun, ketika sampai pada kehidupan nyata yang penuh konsekuensi, mengubah perilaku, strategi, taktik, ritual, dan tradisi akan terasa jauh lebih sulit. Tekanan untuk menunjukkan hasil, kebutuhan akan keberanian, kurangnya waktu untuk berpikir, menanikkan biaya penemuan kembali, kekuan ritual merupakan beberapa faktor yang juga mempengaruhi para pemimpin melakukan pemikiran ulang.
Mengapa sekarang merupakan saat yang tepat untuk memikirkan kembali?
Tanpa kemampuan untuk memikirkan kembali pendekatan konvensional, para pemimpin akan tertinggal.banyak pemimpin yang percaya bahwa model bisnis ada untuk diwujudkan, tetapi mereka tidak mampu dan tidak mau menciptakan lingkungan yang memungkinkanya terwujud.
Tanpa kemampuan untuk memikirkan kembali pendekatan konvensional, para pemimpin akan tertinggal.banyak pemimpin yang percaya bahwa model bisnis ada untuk diwujudkan, tetapi mereka tidak mampu dan tidak mau menciptakan lingkungan yang memungkinkanya terwujud.
Batasan-batasan yang ada dalam dimensi dan arah yang berbeda merupakan pengetahuan yang akan membantu para pemimpin mengeluarkan ketakutan dan merevisi persoalan yang ada. Dalam lima jenis batasan-batasan, yakni batasan, eksternal, batasan vertikal, batasan horizontal, batasan geografis dan batasan personal. Banyak manfaat yang tumbuh di organisasi-organisasi ketika para pemimpin dapat mengamati dan membuat ulang kerangka batasan.
Lebih dari sekadar sifat manusia yang mencegah orang paham dan cerdas dari membuat ulang kerangka batasan-batasan. Ada berbagai halangan yang membuat beberapa orang sulit memahaminya, seperti halangan sistem insentif, halangan arogansi dan halangan “meluap-luap”.
Seperti sebagian besar keterampilan kepemimpinan, eksekusi lebih rumit dibandingkan apa yang disarankan oleh pendekatan-pendekatan untuk menyelesaikan tugas yang dimana pemimpin harus mengauasai kompleksitas tugas dan menemukan suatu bentuk pendekatan untuk mengraikan kesulitan yang berkaitan dengan eksekusi hanya mampu dilakukan oleh para pemimpin kepala, hati, dan nyali, karena mereka mengetahui bahwa persoalan-persoalan orang dan risiko dapat membawaa pengaruh unggul.
Mengembangkan dan menyuarakan sudut pandang adalah sesuatu yang juga berharga bagi perusahaan. Sebagian orang gagal mengmbangkan keyakinan dan mengambil pendirian oleh karena gagasan yang keliru bahwa pemimpin harus mewakili pihak organisasi karena lingkungan organisai yang mendorong ketaatan bagi berbagai pihak, terkadang dapat juga dikarenakan oleh keraguan diri tentang kemampuan seseorang dalam membentuk sudut pandang.
Organisasi, karenanya, harus mendorong pengembangan kepemimpinan menyeluruh yang dapat menjelaskan perspektif mereka secara logis. Dengan kata lain, perusahaan-perusahaan memerlukan para pemimpin yang bukan hanya mampu mengkomunikasikannya dengan empati persuasif seperti pengacara yang percaya bahwa kliennya tidak bersalah.
KEPEMIMPINAN HATI
Dibutuhkan hati untuk mencapai keseimbangan antara kebutuhan manusia dengan bisnis. Pemimpin klasik – bersifat pendorong, berorientasi pada angka, berkompetisi, berfokus hanya pada tujuan-tidak pernah mencapainya. seorang pemimpin seperti ini terlalu sering gagal melihat kaitan antara orang dan bisnis yang berkembang. Membuat hubungan yang menghasilkan hati membutuhkan keseimbangan dalam kecerdasan bersaing yang harus diseimbangkan,emosional seorang pemimpin untuk membangkitkan antusiasme, kepercayaan, keyakinan, dan optimisme di antara orang-orang dalam organisasi mereka. Manfaat dari mempertahankan keseimbangan ini, yakni, berkelanjutan, inovasi, dan jaringan kerja.
Mengenali kebutuhan bersaing yang harus diseimbangkan, dan secara konsisten tidak pilih kasih juga merupakan kunci untuk menggunakan pengembangan kepemimpinan atau pelatiahan untuk menyelesaikan masalah. Kualitas hati lainnya sebagai kualitas yang semakin penting dalam perusahaan yang saling bergantung secara horizontal dan bekerja untuk memberikan solusi terpadu bagi para pelanggan dalam basis global.
Kepercayaan sering berbicara sebagai tiga komponen, yakni karakter, kompetensi, dan konsistensi perilaku.mengelola kemampuan juga memerlukan teknik mengajarkan delegasi dengan mempercayai. Membimbing orang melalui visi dan nilai-nilai juga menemukan keseimbangan, membantu para pemimpin merefleksi dan menyuarakan keinginan mereka. Mengelola tuntutan yang semakin meningkat secara horizontal menuntut para manajer tidak hanya menyeimbangkan kebutuhan inheren dalam perusahaan, tetapi juga belajar untuk mengandalkan orang-orang di bagian lain organisasi tersebut, memercayai pemilihan mereka dan kapasitas untuk melaksanakan.
Kemampuan untuk bekerja dan mempercayai orang lain tidak hanya diuji oleh ambiguitas perusahaan antar fungsi-fungsi organisasional, tetapi juga oleh keberagaman budaya di antara unit-unit organisasi dan geografis yang berbeda. Empati menunjukkan peran yang berbeda dengan ltar yang berbeda. Para pemimpin dengan kepala, hati, dan nyali akan mewaspadai percabangannya. Reaksi organisasi monokultural terhadap pemimpin yang tidak simpatik berbeda dengan reaksi perusahaan multikultural. Oleh karena itu, ketika para pemimpin memaksa diri mereka sendiri untuk berinteraksi dalam basis yang lebih dari superficial dengan banyak kolega, mereka secara alami menjadi lebih empatik dan simpatik.
Dibutuhkan hati untuk mencapai keseimbangan antara kebutuhan manusia dengan bisnis. Pemimpin klasik – bersifat pendorong, berorientasi pada angka, berkompetisi, berfokus hanya pada tujuan-tidak pernah mencapainya. seorang pemimpin seperti ini terlalu sering gagal melihat kaitan antara orang dan bisnis yang berkembang. Membuat hubungan yang menghasilkan hati membutuhkan keseimbangan dalam kecerdasan bersaing yang harus diseimbangkan,emosional seorang pemimpin untuk membangkitkan antusiasme, kepercayaan, keyakinan, dan optimisme di antara orang-orang dalam organisasi mereka. Manfaat dari mempertahankan keseimbangan ini, yakni, berkelanjutan, inovasi, dan jaringan kerja.
Mengenali kebutuhan bersaing yang harus diseimbangkan, dan secara konsisten tidak pilih kasih juga merupakan kunci untuk menggunakan pengembangan kepemimpinan atau pelatiahan untuk menyelesaikan masalah. Kualitas hati lainnya sebagai kualitas yang semakin penting dalam perusahaan yang saling bergantung secara horizontal dan bekerja untuk memberikan solusi terpadu bagi para pelanggan dalam basis global.
Kepercayaan sering berbicara sebagai tiga komponen, yakni karakter, kompetensi, dan konsistensi perilaku.mengelola kemampuan juga memerlukan teknik mengajarkan delegasi dengan mempercayai. Membimbing orang melalui visi dan nilai-nilai juga menemukan keseimbangan, membantu para pemimpin merefleksi dan menyuarakan keinginan mereka. Mengelola tuntutan yang semakin meningkat secara horizontal menuntut para manajer tidak hanya menyeimbangkan kebutuhan inheren dalam perusahaan, tetapi juga belajar untuk mengandalkan orang-orang di bagian lain organisasi tersebut, memercayai pemilihan mereka dan kapasitas untuk melaksanakan.
Kemampuan untuk bekerja dan mempercayai orang lain tidak hanya diuji oleh ambiguitas perusahaan antar fungsi-fungsi organisasional, tetapi juga oleh keberagaman budaya di antara unit-unit organisasi dan geografis yang berbeda. Empati menunjukkan peran yang berbeda dengan ltar yang berbeda. Para pemimpin dengan kepala, hati, dan nyali akan mewaspadai percabangannya. Reaksi organisasi monokultural terhadap pemimpin yang tidak simpatik berbeda dengan reaksi perusahaan multikultural. Oleh karena itu, ketika para pemimpin memaksa diri mereka sendiri untuk berinteraksi dalam basis yang lebih dari superficial dengan banyak kolega, mereka secara alami menjadi lebih empatik dan simpatik.
KEPEMIMPINAN NYALI
Para pemimpin mengembangkan keberanian untuk mengambil risiko seperlunya agar menjadi seorang pemimpin efektif dalam dunia yang ambigu kompleks dewasa ini. Ada banyak cara untuk mengembangkan insting dan intuisi yang memungkinkan para pemimpin untuk mengambil risiko yang dibutuhkan. Beberapa pemimpin organisasi adalah penghindar risiko secara inheren. Tiga pendekatan yang akan membantu mereka bagaimana mendorong orang-orang mengandalkan insting mereka dan juga data yakni berhubungan dengan orang di margin dan mengungkap asumsi tentang keputusan yang mereka ambil.
Ketika mengambil keputusan dalam dunia yang kompleks, para pemimpin harus menyeimbangkan risiko jangka pendek dengan hasil jangka panjang serta menentukan berapa banyak tekanan yang dapat mereka terima dari orang-orang yang harus memikul pengorbanan jangka pendek.
Bagian paling penting dari memimpin dengan nyali (keberanian) adalah karakter. Karakter termasuk mengetahui pendirian para pemimpin dan apa yang ingin didukungnya. Serangkaian nilai personal yang diterjemahkan ke dalam Integritas tujuan yang tidak hanya undergrids, tetapi juga transparan dan menginspirasi orang lain.
KEPEMIMPINAN YANG MATANG
Seorang pemimpin yang memahami pentingnya bertindak secara cerdas dengan kebijaksanaan hati, tetapi tidak dibutakan oleh hati; memiliki keberanian untuk mengahadapi ambiguitas dan kompleksitas kepemimpinan dunia saat ini, tetapi tidak secara membabi buta percaya bahwa jawaban yang tepat adalah bebas risiko dan mudah. Pendeknya pemimpin yang matang adalah seseorang yang ingin memiliki semua kecerdasan, empati, dan cukup keberanian untuk memenuhi tuntuan pada abad XXI.
Sebagian besar organisasi diisi oleh para pemimpin yang parsial, seperti eksekutif super pintar yang tidak pernah mengatakan apa yang ia percaya dan yakini atau wakil presiden senior yang empatik yang tidak mampu menyelesaikan tugas. Apa yang diinginkan adalah para pemimpin serta perusahaan-perusahaan yang secara berangsur sampai pada realisasi bahwa tipe kepemimpinan ini tidak dapat diciptakan di ruang kelas saja.
Secara berangsur, berbagai perusahaan mengidentifikasi dan menempati organisasi dengan orang-orang yang mampu menunjukkan kepala, hati, dan nyali. Sering kali, kita semua akan member kontribusi mengembangkan sarana, pemahaman, dan instrument yang dibutuhkan untuk merekrut, melatih, dan mengembangkan para pemimpin yang utuh sehingga mereka mampu memberikan solusi menyeluruh atas tantangan dunia,tidak dibebani oleh gaya filosofi kepemimpinan parsial. Ketika hal ini terjadi, kita semua akan menjadi lebih bahagia dan dunia akan menjadi tempat yang lebih makmur dan produktif untuk ditempati.
Secara berangsur, berbagai perusahaan mengidentifikasi dan menempati organisasi dengan orang-orang yang mampu menunjukkan kepala, hati, dan nyali. Sering kali, kita semua akan member kontribusi mengembangkan sarana, pemahaman, dan instrument yang dibutuhkan untuk merekrut, melatih, dan mengembangkan para pemimpin yang utuh sehingga mereka mampu memberikan solusi menyeluruh atas tantangan dunia,tidak dibebani oleh gaya filosofi kepemimpinan parsial. Ketika hal ini terjadi, kita semua akan menjadi lebih bahagia dan dunia akan menjadi tempat yang lebih makmur dan produktif untuk ditempati.
Sumber :
Ringkasan "Head, heart, & Guts", david L. Dotlich, et.al., Elekmedia komputindo, 2007..
Tag: Kepemimpinan
Tidak ada komentar:
Posting Komentar