Bagian 1
Yang Membuat Mereka Hebat
a) CEO (Chief Executive Officer ) terbaik mulai dengan memahami pasar dan menanamkan sudut pandang “dari luar ke dalam” di perusahaannya.
CEO yang paling efektif selalu mulai dengan mempelajari pasar, kemudian kembali bekerja untuk menciptakan sebuah organisasi yang terpusat kepada pemuasan kebutuhan pelanggan.
b) Sebagian besar CEO hebat “memiliki gen kepemimpinan evangelis(Pendakwah)”
Jim Collins menyatakan “Gaya high profile dan karismatik sama sekali tidak dibutuhkan untuk berhasil membentuk sebuah perusahaan yang visioner.”
Evangelical dapat di definisikan sebagai “bercirikan semangat berapi-api atau semangat juang ; sangat antusias”
c) Pemimpin bisnis yang paling efektif ialah pemimpin yang dapat memahami peran kritis budaya perusahaan, dan betapa sulitnya membuat perubahan budaya yang bermakna.
Perubahan budaya yang autentik membutuhkan waktu bertahun-tahun, bukan bulanan.
d) Menciptakan atau menyesuaikan produk, proses, atau jalan keluar “generasi berikutnya”.
Ciri ini banyak berkaitan dengan visi -- kemampuan untuk mengantisipasi kebutuhan yang akan muncul dan yang akan datang, dan untuk menciptakan produk, layanan, serta teknologi baru yang mampu memuaskan kebutuhan-kebutuhan tersebut.
e) Pemimpin yang menerapkan gagasan terbaik, tanpa melihat asal-usulnya.
Ini adalah ciri pemimpin hebat dan juga ciri kunci sebuah budaya belajar. Dalam sebuah organisasi belajar , para pemimpin mendorong manajer serta karyawan mereka untuk mendapatkan gagasan terbaik dari berbagai macam sumber.
f) CEO hebat mengembangkan kerangka pengetahuan kepemimpinan dengan sebuah cara yang bermakna.
Bagian 2
Strategi Penentu pemimpin Hebat (Michael Dell)
v Menempatkan Pelanggan di Titik Pusat Model Bisnis
“sejak awal, seluruh bisnis kami ̶ mulai dari desain sampai manufaktur dan penjualan ̶ dipusatkan pada mendengarkan pelanggan” (Michael Dell, Pendiri dan CEO , Dell Computer).
Mengetahui kebutuuhan pelanggan.....selalu penting, namun mungkin lebih penting saat kebutuhan berubah-dan biasanya hal itu terjadi ketika perekonomian memburuk Anda harus dapat memahaminya lebih baik dibandingkan perusahaan lain.
Tiga hal yang dapat dilakukan para manajer untuk menumbuhkan hubungan yang lebih dekat dengan pengguna langsung, sambil mengumpulkan informasi utama dan umpan balik tentang prroduk :
1. Lewatkan lebih banyak waktu dengan pelanggan
2. Undang pelanggan utama untuk berbicara dengan unit-unit utama.
3. Gunakan Internet dan cara tanpa pengantara lain untuk menciptakan hubungan pelanggan bersinambung.
Berikut ini gagasan Dell, dalam model pendekatan langsung :
a. Buat komitmen untuk belajar lebih banyak tentang pelanggan anda.
b. Ketika bertemu dengan pelanggan, pastikan anda bijak menggunakan waktu dengan meminta umpan balik khusus tentang kebutuhan dan pilihan mereka, dan lain-lain.
c. Jika perusahaan anda belum melakukannya, rencanakan untuk mengadakan sedikitnya satu penelitian pelanggan setiap tahun di area yang memerlukan peningkatan pengetahuan tentang pelanggan.
d. Berpedoman pada model Dell, tentukan bidang-bidang yang akan paling merasakan manfaat peningkatan keterlibatan pelanggan.
e. Begitu anda memutuskan bidang yang akan menjadi fokus anda, tulislah sebuah rencana singkat yang menyertakan gagasan anda untuk meningkatkan keterlibatan pelanggan.
Bagian 3
Menciptakan Organisasi Belajar sejati (Jack Welch)
v Empat Ciri Khas Organisasi Belajar
“Perilaku kita didorong oleh keyakinan inti yang mendasar : keinginan dan kemampuan sebuah organisasi untuk terus menerus belajar dari sumber apapun, dimana saja, dan dengan cepat mengubah pembelajaran itu menjadi tindakan merupakan daya saingnya yang utama.”(Jack Welch, mantan CEO General Electric).
Budaya belajar tak berbatas ini membantah pandangan yang menganggap “cara GE” adalah satu-satunya cara atau bahkan cara yang terbaik. Anggapan yang berlaku saat ini adalah bahwa seseorang, di suatu tempat, memiliki gagasan yang lebih baik dan dorongan yang dirasakan adalah mencari tahu siapa yang memiliki gagasan yang lebih baik itu, mempelajarinya dan melakukannya dengan cepat.
Meski jalan untuk menjadi organisasi belajar bagi setiap perusahaan berlainan, semua budaya belajar memiliki ciri khas tertentu. Berikut ini empat ciri tersebut :
1. Informasi disebarluaskan dan dapat diakses.
2. Pembelajaran ditekankan dan dihargai.
3. Kesalahan atau kegagalan tidak dihukum.
4. Orang-orang diharapkan terus menerus belajar.
Tambahan Pembelajaran Dari Sang CEO :
1. Pastikan seluruh organisasi mengetahui komitmen anda kepada pembelajaran.
2. Dukung kata-kata anda dengan tindakan.
3. Singkirkan penghalang produktivitas.
4. Jika perusahaan anda tidak mempunyai pernyataan seperangkat nilai perusahaan, bentuk sebuah gugus tugas untuk menciptakannya.
5. Memulai gerakan “Praktik Terbaik”.
6. Pertimbangkan untuk menerapkan prakarsa ke seluruh perusahaan.
Bagian 4
Terpusat Kepada Solusi (Lou Gerstner)
v Tempatkan Pelanggan di Kursi CEO
“IBM adalah perusahaan solusi.Kami mulai dari problem bisnis seorang pelanggan, dan menelusurinya kembali hingga menemukan gabungan teknologi dan keahlian yang tepat.”(Lou Gerstner, mantan CEO IBM).
Jadi, itulah IBM, perusahaan yang telah memimpin tahap awal komputerisasi dan telah menciptakan banyak teknologi terpenting industri tersebut, yang dari hari kehari merasakan keberadaannya terpinggirkan oleh perusahaan-perusahaan yang telah menjadi anak emas industri komputer pribadi.
Sekali lagi, kata-kata Gerstner dan tindakannya memberikan cetak biru kasar bagi perusahaan lain yang menghadapi tantangan untuk mengubah budaya mereka :
1) Arahkan perusahaan untuk mencari jawaban di luar perusahaan.
2) Untuk mengubah pola pikir perusahaan, pertimbangkan tiga kunci Gerstner : obsesi pasar, kecepatan dan kerja tim.
3) Pahami bahwa perubahan budaya yang sebenarnya bisa makan waktu bertahun-tahun.
Keputusan Gerstner untuk mengembangkan bisnis jasa IBM memberikan beberapa pelajaran bisnis yang layak diperhatikan :
1. Pastikan anda memonitor perubahan bisnis inti anda dan bisnis kunci yang lain.
2. Jangan mengharapkan manajer dan karyawan begitu saja menerima pergeseran strategi.
“Kepemimpinan industri yang sebenarnya adalah meninggalkan penciptaan teknologi menuju penerapan teknologi.”
Berikut adalah beberapa tindakan ala Gerstner yang dapat Anda terapkan di organisasi Anda sendiri :
a. Berinvestasi untuk masa depan.
b. Ketika membuat keputusan yang “mempertaruhkan”, pastikan anda benar.
c. Menjadi pemantau Tren.
Bagian 5
Menyiapkan Organisasi Menghadapi Perubahan Drastis (Andy Grove)
“Kebanyakan perusahaan mati bukan karena mereka melakukan kesalahan; kebanyakan mati karena tidak berkomitmen. Perusahaan – perusahaan itu menyia-nyiakan momentum dan sumber-sumber berharga mereka saat berusaha membuat keputusan. Bahaya yang lebih besar adalah tidak melakukan apa pun” (Andy Grove, rekan pendiri dan mantan CEO, Intel)
Andy Grove bersama dua rekannya yaitu Bob Noyce, dan Gordon Moore menciptakan Chipyang mampu menyimpan informasi yang jumlahnya selalu bertambah, mereka dapat meningkatkan memori dan kegunaan komputer dengan cara yang sangat hemat biaya. Lahirlah Intel. Dan salah satu hal terpenting yang mendukungnya adalah kebijakan Groove yang masuk akal :
“Saya memiliki sebuah aturan dalam bisnis saya yaitu melihat apa yang bisa terjadi selama sepuluh tahun mendatang , dan melihat apa yang telah terjadi sepuluh tahun terakhir.”
Andy Grove mengakui bahwa semua bisnis, entah bisnis dunia nyata atau dunia maya, saat ini berada di titik pilihan, seperti titik perubahan strategis dan , tergantung pada penerimaan mereka terhadap kedua unsur di atas.... Mereka akan harus menulis strategi persaingan baru atau tersingkir.
v Dua Pengungkit Keberhasilan : PELAKSANAAN DAN STRATEGI
Grove menggunakan sebuah perumpamaan untuk menggambarkan cara teknologi, produksi, dan pemasaran memberikan landasan bagi kesuksesan Intel :
Hakikat perusahaan seperti Intel adalah pelaksanaan dan Strategi. Intel, dipandang dari sisi lani, adalah sebuah kursi berkaki tiga. Satu kaki adalah teknologi –teknologi desain dan silikon – kaki yang lain adalah produksi, dan kaki yang ketiga adalah pemasaran. Setiap kali Intel berhasil melakukan sesuatu, hal itu karena ketiga kakinya seimbang. Setiap kali salah satu kakinya lebih pendek dari yang lainnya, kami pun goyah.
Kita dapat memetik pelajaran dari pengalaman awal Grove di Intel :
Kembangkan sudut pandang orang luarAgar dapat benar-benar mempelajari perusahaan Anda –termasuk semua kelemahannya – lihatlah perusahaan Anda dari sudut pandang orang luar. Itulah sudut pandang yang anda butuhkan untuk membuat keputusan-keputusan yang sangat menentukan.
Jangan pernah terlalu melindungi sebuah perusahaan sehingga perusahaan itu tak bisa mempercayai kehancurannya sendiri.Grove yakin bahwa sedikit paranoid baik untuk perusahaan. Hal itu melindungi kita dari serangan pesaing dengan cara membuat para manajer dan karyawan terus waspada. Hal itu bukan berarti membuat mereka lumpuh karena takut; sebaliknya, hal itu menanamkan sikap skeptis dalam dosis yang sehat ke dalam organisasi, sehingga setiap orang terfokus kepada upaya menjaga perusahaan di jalur yang benar.
Bagi Grove , perbedaan antara perubahan biasa dan sebuah titik perubahan strategis (Strategic Inflection Point atau SIP) adalah besarnya potensi dampak perubahan terhadap bisnis :
Kita para manajer sering berbicara tentang perubahan, begitu seringnya hingga perubahan menjadi semacam klise manajemen. Namun, titik perubahan strategis bukanlah perubahan biasa. Hal itu seperti arus sungai Tahap VI --- arus deras mematikan yang bahkan membuat pengarung jeram profesional pun berhati-hati mengarunginya --- dibandingkan arus air biasa.
Grove bahkan menghitung besarnya titik perubahan strategis dengan menyebutnya “perubahan 10x lipat”, yang berarti besarnya perubahan itu 10x lipat dari perubahan yang biasa terjadi di dunia bisnis.
v Menghadapi titik perubahan strategis : Pedoman Manajer
1. Pesaing utama Anda akan berubah .
Organisasi yang selama ini Anda anggap sebagai pesaing utama Anda mungkin bukan lagi perusahaan yang harus paling Anda takuti. Hal itu mungkin merupakan peringatan awal bahwa sedang terjadi guncangan dan bahwa akan terjadi perubahan besar.
2. “Pelengkap” utama Anda akan berubah.
Perusahaan yang selama ini menjadi sekutu terbesar Anda mungkin tak lagi sepenting dulu – baik di pasar maupun bagi Anda. Jika sesuatu terjadi dan mengubah posisi persaingan seorang pemasok atau partner strategis dan nilai pentingnya bagi perusahaan Anda, ada kemungkinan hal yang sama akan menimpa Anda .
3. Kemampuan manajemen untuk “mengetahui situasi” mulai berubah.
Jika anggota tim manajemen ---termasuk Anda--- merasa bahwa mereka tidak mengetahui apa yang benar-benar sedang terjadi di luar sana, itu merupakan tanda bahwa apa yang ada di luar mungkin berubah lebih cepat dibanding perkiraan Anda.
v Menyiapkan organisasi anda untuk titik perubahan strategis
1. Dengarkan orang-orang yang mudah khawatir
2. Mendorong diskusi dan debat sengit
3. Teliti ---dan curigai--- data yang ada
v Tambahan dari sang CEO
1. Untuk memastikan organisasi Anda siap menghadapi perubahan besar-besaran, Anda harus menanamkan budaya membenci rasa puas diri
2. Untuk mencapai langkah 1, tanamkan rasa takut dengan dosis yang sehat ke dalam organisasi
3. Pastikan bahwa manajer di seluruh dunia bisa berkomunikasi langsung dengan Anda
4. Jadikan eksperimen dengan produk baru sebagai bagian rutin proses pengembangan produk, meskipun pemasukannya terlihat kecil.
5. Jika sesuai dengan industri Anda, pastikan strategi bisnis perusahaan Anda melibatkan komponen online yang unik, yaitu dengan memanfaatkan keunikan Internet dengan cara yang belum terpikirkan oleh para pesaingnya.
Bagian 6
Mengendalikan Pemikiran Setiap Karyawan (Bill Gates)
“Orang-orang pintar di seluruh perusahaan harus memilliki kekuatan untuk menggerakkan sebuah prakarsa” (Bill Gates , Pimpinan dan arsitek kepala peranti lunak, Microsoft)
Internet bukan hanya tentang perusahaan yang baru berdiri... Internet lebih merupakan bisnis yang sudah ada dan cara mereka beralih menggunakan keterampilan serta basis pelanggan, dua pendekatan digital, untuk melakukan segalanya dengan lebih baik. Itulah hal terhebat dalam revolusi ini. --- Bill Gates
Beberapa cara untuk memastikan bahwa perusahaan Anda menekankan prinsip berbagi gagasan dan pemahaman :
1. Pastikan organisasi mempunyai prasarana dan budaya yang mendukung gagasan dari semua orang
2. Pertimbangkan untuk mengadakan retret perusahaan guna memusatkan perhatian kepada prakarsa kunci dan membantu tim manajemen memperbaiki arahnya.
Beberapa gagasan untuk meningkatkan arus informasi perusahaan Anda :
1. Dorong setiap karyawan atau pelanggan untuk menghubungi secara langsung melalui e-mail
2. Targetkan transaksi digital “murni”
Beberapa cara untuk meningkatkan memori perusahaan Anda :
1. Pastikan pelanggan dan pemasok Anda mempunyai akses yang sama atas informasi seperti karyawan anda
2. Pastikan tidak dibutuhkan lebih dari 60 detik untuk memperoleh dokumen atau arsip apa pun.
Pelajaran Tambahan dari sang CEO (Bill Gates)
a. Pastikan setiap laporan --- dan setiap dokumen penting lain --- yang dikeluarkan oleh perusahaan Anda tersedia dalam format digital.
b. Adakan pertemuan dengan bawahan langsung Anda untuk memperkuat komitmen Anda dalam menciptakan sistem syaraf digital yang efisien dan berfungsi penuh.
c. Bentuk gugus tugas untuk mengembangkan memori korporat organisasi Anda.
d. Sejak awal, pastikan pelanggan ditempatkan di pusat keseluruhan upaya.
e. Supaya sesuai dengan semangat sistem syaraf digital, biarkan semua orang tahu betapa berkomitmennya Anda kepada komunikasi cepat di tiap tingkat .
Bagian 7
Menciptakan Budaya Bermotivasi Kinerja (Herb Kelleher)
Peraturan di Southwest adalah, jika seseorang memiliki gagasan, baca dan tanggapi dengan segera. Anda bisa menolak, namun Anda harus memberikan banyak alasan mengapa Anda menolak, atau Anda bisa mengatakan bahwa kita akan mengujinya di lapangan, dan melihat apakah gagasan itu berhasil.
---Herb Kelleher, Pendiri dan mantan CEO, Southwest Airlines
Kami berupaya menghargai setiap orang di Southwest dan menyadari keberadaan mereka sebagai manusia --- bukan sekadar orang-orang yang bekerja untuk perusahaan kami. Yang sebenarnya ingin kami katakan adalah, “Kami menghargai Anda sebagai manusia di samping kenyataan bahwa Anda bekerja disini”. Pendekatan itu terbukti sangat membantu Southwest.
---Herb Kelleher
Berdasarkan saran Kelleher , berikut dua buah gagasan yang mungkin dapat membantu organisasi Anda ketika sedang mewawancarai kandidat untuk posisi penting :
1. Menghargai hal-hal yang tidak tampak .
Kelleher memahami bahwa hal-hal yang “tidak terlihat” sering kali lebih penting daripada hal-hal yang “terlihat”.
2. Mengembangkan daftar kriteria perekrutan Anda sendiri.
Buatlah daftar sifat yang paling penting bagi Anda dan organisasi Anda, dan pastikan kandidat yang ada memenuhi kriteria tersebut sebelum Anda menawarkan pekerjaan kepada mereka.
v Kelleher Tentang Laba : “Produk Sampingan Layanan Pelanggan”
Kami katakan kepada karyawan kami, “Jangan pusingkan masalah laba. Pikirkan layanan pelanggan.” Laba adalah produk sampingan layanan pelanggan. Laba secara intrinsik bukan sebuah tujuan. Laba adalah sesuatu yang dihasilkan oleh upaya Anda dan cara Anda memperlakukan satu sama lain serta dunia luar.
v Langkah-langkah Kelleher Membentuk Budaya Kinerja Tinggi
Birokrasi berlawanan dengan prestsasi. Sukses bagi sebagian besar bisnis tergantung pada cepatnya pencapaian hasil eksternal, bukannya kemurnian dan pembentukan proses internal. Untuk bisnis-bisnis yang ingin lebih bersifat kewiraswastaan dan tidak terlalu birokratis, kelleher merekomendasikan langkah-langkah berikut :
a. Terfokus kepada dunia pesaing, pelanggan, dan perubahan sosial, bukan kepada dunia internal kantor pada umumnya, yang kadang hanya terdiri atas pengabdian diri kepada formulir, protokol, dan prosedur.
b. Jangan menjadi bawang, jadilah jeruk.
c. Kurangi, sebanyak mungkin, jumlah dewan korporat permanen.
d. Tidak ada “Pengetahuan Yang Sempurna”, yang ada hanya penilaian yang baik.
e. Minta para manajer Anda menggunakan waktu untuk benar-benar bekerja bersama (tidak mengawasi) karyawan dan pelanggan eksternal.
f. Sadari bahwa semua kertas kerja yang dihasilkan, termasuk anggaran,hanyalah halaman putih yang diisi bercak hitam.
g. Hindari aturan yang kaku dan buku petunjuk yang rumit yang dirancang untuk mengatur detail kehidupan perusahaan dan interaksi pelanggan.
h. Jadilah “intelektual” sejati : Hargai gagasan bukan karena status, hubungan, atau pengalaman orang yang menyampaikannya, dan ajak setiap orang untuk memberikan gagasan langsung ke pucuk pimpinan (Tidak ada orang lain --- hanya ada “kita”).
i. Beri personel “manajemen” masalah untuk dipecahkan dalam bidang di luar tanggung jawab langsung mereka dan beri karyawan kesempatan untuk mempelajari pekerjaan lain; hal itu sering menghasilkan pembelajaran, empati, dan kesatuan.
j. Terfokuslah kepada hal pokok, bukan kepada hal sampingan.
k. Miliki rencana strategis umum, bukan rencana jangka panjang atau pedoman.
l. Untuk mempunyai “ceruk” yang bisa ditentukan dan dipahami.
m. Bersikaplah rendah hati; mudah didekati; etis; memimpin dengan melayani; jangan rakus untuk diri sendiri
n. Ingatlah selalu bahwa G.O. (korps pasokan) ada untuk melayani orang-orang di garis depan, bukan sebaliknya.
Kelleher menambahkan gagasan khusus untuk mengelola “bagian SDM” dari bisnis tersebut --- dan, terutama saran-saran konkret untuk mengembangkan sebuah budaya dan memastikan agar birokrasi tidak menjadi bumerang bagi budaya tersebut (yang ia nyatakan sebagai aset terbesar perusahaan).
Begitu Anda selesai membangun budaya G.O yang pas, sadari bahwa Karyawan perusahaan Anda adalah Pelanggan utama Anda : Rekrut, latih,tanamkan, libatkan, dan ilhami mereka, maka mereka akan bersikap toleran, berempati, ramah, perhatian, memiliki selera humor yang baik, dan rela berkorban kepada satu sama lain dan Pelanggan eksternal Anda.
1. Rekrut sikap baik dan bukan sikap buruk (bahkan sikap buruk dengan ijazah, pengalaman, dan keahlian yang tinggi).
2. Latih orang-orang dalam dua hal: kepemimpinan dan layanan pelanggan.
3. Tempatkan wakil pelanggan (internal dan eksternal) di tingkat manajemen tertinggi, yang selalu diberitahu tentang semua pertimbangan dan proposal dalam segala hal yang mempengaruhi pelanggan internal dan eksternal.
4. Biarkan karyawan Anda menjadi diri sendiri di tempat kerja.
5. Rayakan prestasi karyawan Anda , secara sering dan spontan.
6. Gambarkan dengan jelas apa yang sedang dilakukan perusahaan Anda dan alasannya.
7. Tangani masalah karyawan secara perorangan, cepat, dan khusus; bahkan “masalah mental” pun masih merupakan “sebuah masalah” bagi orang yang bersangkutan.
8. Melalui anutan, perayaan, dan komunikasi, junjung tinggi kesempurnaan semangat dan kinerja; tumbuhkan rasa bangga atas prestasi dan sikap tidak mementingkan diri sendiri, dan ingat bahwa apa yang tidak terlihat, yang tidak mudah ditiru,jauh lebih penting daripada apa yang terlihat,yang dapat dibeli.
9. Jabatan dan posisi tidak penting, kualitas kepemimpinanlah yang paling penting. Dan setiap orang, apapun jabatan atau gelarnya,memimpin dengan memberikan contoh.Oleh karena itu, sungguh tidak adil bagi para karyawan jika anda tidak mengubah kepemimpinan yang buruk.
10. Komunikasi dari hati lebih penting dibanding komunikasi dari kepala, dan komunikasi tidak formal sama pentingnya dengan komunikasi formal (misal,”senang sekali bertemu anda.” “Saya ikut gembira mendengar kelahiran bayi anda.”) Selain itu, mengomunikasikan tujuan, gagasan, perasaan,ilham, dan kasih sayang sama pentingnya dengan mengomunikasikan fakta dan angka-angka.
11. Jika anda tidak berapi-api tentang apa yang anda lakukan, alasan anda melakukannya, dan orang-orang yang melakukannya bersama anda, anda tidak bisa mengobarkan pikiran, hati, dan pengabdian mereka untuk sebuah tujuan.
Tambahan Pelajaran dari Sang CEO
1. Bekerja bersama manajer lain dan gugus tugas budaya, tunjukkan semua proses dan prosedur yang akan paling merasakan manfaat “Operasi Plastik Proses”.
2. Hasil Akhir gugus tugas budaya harus merupakan sebuah rancangan budaya yang meliputi perincian tindakan untuk mengurangi birokrasi dan hierarki perusahaan.
3. Mengambil langkah-langkah penting untuk sedikit demi sedikit menghapus lapisan manajemen.
4. Begitu anda mempunyai rencana, pastikan hal itu dikomunikasikan ke seluruh tingkat organisasi (misal, lewat pidato, rapat manajer, e-mail ke seluruh perusahaan, buletin dan sebagainya).
5. Jangan meremehkan pentingnya menjadikan tempat kerja sebagai pengalaman yang menyenangkan. Ambil selembar halaman buku manajemen Herb Kelleher dan biarkan para karyawan mengetahui bahwa anda berkomitmen menjadikan tempat kerja sebagai pengalaman yang menyenangkan. Ingat, karyawan yang termotivasi cenderung melayani pelanggan anda dengan lebih baik.
Bagian 8
Belajar dari Pesaing, namun Tetap Setia kepada Visi (Sam Walton)
Hanya ada satu bos. Pelanggan. Dan ia dapat memecat setiap orang di perusahaan mulai dari pimpinan ke bawah, hanya dengan membelanjakan uangnya di tempat lain.
“Sebagian besar yang kulakukan aku tiru dari orang lain....aku mungkin mengunjungi lebih banyak kantor pusat bisnis diskon dibanding siapapun-sepanjang sejarah....aku mengajukan banyak pertanyaan tentang cara menentukan harga dan distribusi, apa saja. Aku banyak belajar dengan cara itu.” (Sam Walton)
Beberapa gagasan yang diambil dari buku panduan Walton yang dapat Anda terapkan pada perusahaan Anda sendiri :
- Jangan pernah berhenti belajar – dari pesaing, pelanggan dan karyawan Anda sendiri.
- Anggap ada sesuatu yang bisa Anda pelajari bahkan dari pesaing “terbesar” Anda.
- Pertimbangkan rapat akhir pekan bersama para manajer untuk unggul dalam persaingan.
v Lakukan Inovasi, bereksperimen, Ciptakan Anarki
“Saya tidak pernah puas dengan apa yang sudah baik dan kenyataannya,saya merasa bahwa perombakan yang selalu saya lakukan mungkin merupakan salah satu kontribusi terbesar saya....saya selalu tertantang untuk melawan sistem, melakukan inovasi, melangkah lebih jauh...saya selalu menjadi pemberontak yang suka menimbulkan gangguan dan menciptakan sedikit kekacauan.”
Di bawah ini ada dua pelajaran penting yang layak diterapkan dalam bisnis Anda :
a) Pertimbangkan menurunkan harga untuk meningkatkan volume penjualan.
b) Jangan takut untuk menimbulkan gangguan.
v Setia Kepada Visi : Harga Terendah
Yang selalu menjadi obsesi kami adalah menjaga agar harga kami di bawah toko lain....Kami berhasil menjual barang dagangan kami dengan harga serendah mungkin, dan hal itu membuat kami mampu berdiri selama sepuluh tahun pertama-hal itu ditambah dengan selalu memperbaiki penjualan kami di pasar-pasar yang lebih kecil dengan cara membina hubungan dengan pelanggan. Gagasannya sangat sederhana ; ketika pelanggan memikirkan Wal-Mart, mereka harus memikirkan harga murah dan jaminan kepuasan.
“Sungguh mengherankan para pesaing kami tidak lebih cepat mengetahuinya dan berusaha menghentikan kami...yang terjadi adalah mereka tidak benar-benar berkomitmen terhadap bisnis diskon. Mereka terlalu lama mempertahankan konsep toko serba ada kuno mereka. Mereka begitu terbiasa memperoleh markup sebesar 45 persen dan tidak mau melepasnya. Dengan biaya rendah, struktur pengeluaran rendah dan harga murah kami mengakhiri sebuah era dominasi. Kami menutup pintu pemikiran beragam”.
Beberapa hal yang layak dipelajari dari model Walton yang mungkin berhasil diterapkan dalam bisnis Anda :
Ø Begitu anda memiliki “Resep” untuk industri Anda, berupayalah memperbaikinya.
Ø Tetaplah setia kepada Visi.
Pelajaran tambahan yang dapat diperoleh dari Sam Walton :
- Pastikan bahwa perusahaan mempunyai pernyataan visi yang jelas, dan bahwa pernyataan visi itu di komunikasikan ke seluruh perusahaan.
- Alokasikan sejumlah waktu setiap minggu untuk mempelajari apa yang sedang dilakukan pesaing Anda,sekaligus mempelajari bisnis apa pun yang kemungkinan akan memacu gagasan bagus.
- Saat mengolah gagasan yang telah Anda tulis, cari cara mengembangkannya sehingga menjadi sesuatu yang segar dan baru.
- Pastikan sistem informasi Anda memungkinkan Anda dan organisasi Anda beroperasi dengan efisiensi maksimal.
- Rekrut berdasarkan sikap, tidak selalu harus berdasarkan pengalaman.
Tag: Kepemimpinan
Tidak ada komentar:
Posting Komentar